Por qué deberías dejar de entrevistar a tus candidatos

El proceso para contratar a alguien lleva siendo el mismo, con pequeñas variaciones, durante los últimos años. Se publica una oferta de trabajo; se reciben currículos; se selecciona a unos cuantos candidatos y se los entrevista a ser posible en persona. Tras mucho pensar y descartar, se escoge a una de esas personas para que se una a nuestro equipo.

La importancia que se le da a la entrevista suele ser mucha: se trata, al fin y al cabo, de conocer a esa persona, de ver qué sensación nos causa y averiguar si encajará en la empresa. Además, se entiende muchas veces como un método para averiguar si lo que promete en su currículo es cierto o no, aunque en la mayor parte de las ocasiones no profundicemos mucho en esos conocimientos durante la entrevista. Y deberíamos: según el psicólogo social Ron Friedman, el 81% de las personas miente durante las entrevistas de trabajo.

Pero los errores de contratación por fiarse demasiado de esa primera impresión no son solo culpa de las mentiras de los candidatos. Como entrevistadores también tendemos a dejar que nuestro cerebro nos engañe: la gente más guapa tiende a ser evaluada como más competente, inteligente y cualificada; los candidatos más altos son vistos como con mayor capacidad de liderazgo; la gente con voz más grave o profunda es percibida como más fuerte, íntegra y de fiar.

Todo esto lo hacemos sin darnos cuenta; es como trabaja nuestro cerebro, que no puede evitar sacar ciertas conclusiones que nada tienen que ver con la competencia real del candidato. Durante la entrevista, sin darnos cuenta, formularemos las preguntas de forma que ya presuponen una respuesta (a los candidatos que parecen extrovertidos se les pide que nos hablen de su experiencia liderando grupos; a los introvertidos si son capaces de hacerlo). ¿La solución? Buscar una alternativa a las entrevistas.

No hagas entrevistas; realiza audiciones

Friedman propone una solución que parece tan básica que es difícil imaginar que hasta ahora no se nos hubiese ocurrido: cambiar las entrevistas por las audiciones. Ningún director de casting contrataría a un actor solo por lo que él dice en su currículo o por la impresión que le da en una entrevista: es necesario también hacer una prueba para ver si puede hacer lo que se esperará de él.

A la hora de buscar gente nueva para nuestro equipo, el proceso debería ser similar: en vez de una entrevista, ¿por qué no una prueba? Si buscas a un diseñador, pídele que diseñe; si quieres un progamador, pídele que programe. Recibe a todos los candidatos finalistas en un mismo día, divídelos en grupos y dales ejercicios. En casos más extremos, puedes hacer que esa audición tome la forma de un contrato de tres o cuatro semanas. Si estás contento con ellos, haz el contrato final.

Por supuesto, nada de esto evitará los problemas de las primeras impresiones: seguiremos confiando más en la gente con voz grave o creyendo que los más altos son más líderes. No obstante, la valoración será ya más acertada: contarás con un trabajo hecho que valorar. De hecho, lo ideal es pedir a personas de la empresa que no han conocido a los candidatos que examinen sus pruebas. Sin prejuicios a la hora de tomar una decisión, es mucho más fácil que la persona contratada sea la mejor para el puesto.